企业如何给员工保障?员工关注的又是什么呢?作为领导或是管理者，我们知道企业都是人尽其才，才尽其用的。在这个过程中，员工能最好地发挥出自己的能力取决于什么?呈现的是三维幸福模型，也就是说员工关注三个点。员工在组织里关注的第一点，是收入。普通员工，他们养家糊口，需要收入。关于收入，有人错误地理解员工总是要高报酬，KPI【智风绩效】认为其实这样的理解有失偏颇。大多数员工知道自己的状态，知道自己的人力资本现状，也清楚人力资本在市场的价格和价值。所以我们有时问员工:“如果公司一个月给你10万元，你会怎么样?”他听到这个问题不是开心，而是紧张。他往往会回答:“公司能给我这么多，肯定要我付出更大的努力。”所以，我们不要总认为企业中的员工就想追求高收入。在企业发展的过程中，员工想要的收入并不是高无上限，员工要的其实就是一种相对公平的收入，即相对于自己的付出所获得的收入是公平的。对于收人指数，不用去担心员工如果狮子大开口该怎么办，大多数组织的员工都清楚知道自己的状态和水平。所以，他对自己的收入期待会根据他的状态有一个合理的区间。
员工们情绪上更关注的就是第二点，即公平指数。与其说多少，还不如说公平。为什么呢?古语道:不患寡而患不均。很多情况下我们发现，对于最终的结果报酬，人们在乎的往往不是获得了多少的问题，而是获得的结果
是否公平的问题，如果不是所劳即所获，而是不劳也可获，那么企业员工的心里就会产生不公平感，员工会觉得自己没有被企业公平地对待。
所以企业员工幸福模型的第二个点，就在于公平。一个企业要做到相对公平，因为绝对的公平是很难实现的。相对公平意味着员工在同等工作岗位上，拥有同等劳动力的价值，在同等付出的情况下，可以拿到相同的报酬。同岗位同价值这点很多企业做得是比较茫然的，因为企业领导无法评价他的员工是不是同质的，是不是同岗的，是不是同劳动力价值的。同岗可能还好评估，但同质同贡献，即他的人力资本价值、岗位价值和贡献价值如何评估呢?我们可能很容易就看到员工的人力付出或者岗位价值，但是他的人力资本价值和贡献价值，有时候很难衡量。所以就需要企业做一个岗位评价，即通过人力资本盘点和岗位评价的工作来完成公平指数。
我们再来看看第三个角度:梦想一个人愿意在一个群体里工作，他更为关注的是这个企业是否有未来;这个企业的梦想是什么;这个企业的梦想和自己的发展规划是否一致。所以，员工的三维幸福模型告诉我们:我们要把握企业这个根，并使它要茁壮。只有根茁壮、干规范、花鲜艳、果实甜，那财务收获的蛋糕才一定是最漂亮的。
我们透过现象发现本质，原来企业的思维目标说到底只有一条线，那就是员工的三维幸福模型。如果员工的这三个指数达标，那企业的发展一定是特别棒的状态。那些成功的企业都有一个特点，即公司中的每一个员工都在自己的岗位上得到了相应的报酬，达成了梦想。
