这里探讨从考核到管理这个从被动到主动的辩证关系中，如何更好面对或解决过程中出现的问题，这是为了在推动目标分解过程中的动能和流程问题被更好地理解和解决。管仲是著名的经济学家、哲学家、政治家、军事家，被誉为“法家先驱”。在齐国财政危机日益严重，国库空虚，邻国之间战乱频繁且仍对其齐虎视眈眈的情况下,他以自己卓越的谋略实施变法，极大地调动了人民的积极性，从而使得齐国经济快速发展，变得国富民强，
最终“九合诸侯,一匡天下”,当时并无远大志向的齐桓公一跃成为“春秋五霸”之首霸。他当时为发扬齐国而推行很多改革变法，比如专业化的商品经济模式等，至今都还在被各个企业所使用。其实从绩效考核到OKR绩效管理也不是一下子就完成优化和改变的，它也有着自己的一个发展历程。在蒸汽时代(1769年-1873年)，最初的方法叫作人事管理，这是一种纯刚性考勤;后来在电气时代(1873年-1950年),人事管理不断改进后才慢慢形成了初代的绩效考核，这个时候，我们开始将这种管理方式和内容称作人力资源;随着经济和科技的继续发展，到了信息时代(1950年-2016年)，我们迎来了绩效管理的优化模式，这个阶段我们称作战略人力资源;而人工智能时代(2016年至今)的到来和发展，使得绩效管理又有了新的突破，出现了柔性内驱的模式，我们将其称作人力资本。
由此可见，绩效本身也一直在不断完善和优化。【智风绩效】提醒，作为领导者，我们对绩效员工的考核和管理也需要遵循一个过程，组织员工从被动到主动的适应绩效也是如此。循序渐进地发展企业绩效管理，并不断进行优化，才是可取的方式。
我们大家熟知的一位管理大师叫彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)，他在谈目标管理时说:“在超级竞争的环境里，正确地做事很容易，始终如一地做正确的事情很困难，组织不怕效率低，组织最怕高效率地做错误的事情。”也就是说，细节决定成败要有一个前提，那就是在战略正确的前提下。只有战略正确，细节才会有意义，执行才会有意义。所以，组织要避免高效地做错误的事，就要研究组织的目标管理是否正确。
企业组织是研究绩效管理还是绩效考核呢?既然目标要高效，那么就要把绩效管理和绩效考核研究清楚，企业刚性绩效和柔性绩效，到底哪一个在目标管理的过程中才会有效?实际上，我们发现组织在推动绩效考核的时候往往是刚性的，在绩效管理过程中则是刚柔并济的。
