绩效管理是什么样的呢?其实绩效管理刚好比绩效考核多了一个主动的关系。我们发现，如果大家不在一个共同的背景、愿景或梦想下，那么谈任何方向都是白费口舌，做无用功。所以战略方向是组织的具体目标指标，是组织要求的考核评估，是组织做的薪酬发展，是组织定的。我们的传统企业一直在做这个循环，却从来没考虑过按系统化去甄别，去确定，大家一起沟通、协商来达成一个共赢的目标后，再把它传递下去，教会大家如何去做并一起查漏补缺，惩前毖后。
如此，就需要有一个共同交流的文化，同时还要以沟通和教练为核心。很多企业的绩效考核为什么被动?是因为企业一直在做的是绩效考核的循环，但没有做到沟通与教练。其实我们会发现，在很多情况下，沟通沟通再沟通是绩效的核，教练是绩效推进的心。而这个核心，必须在企业文化的背景下才能实现的。
可以这么讲，绩效管理的主动体现在绩效管理把原来那个从上而下传递的单项目标分解体系变成了一个沟通教练的双向沟通体系。单项是被动强压式的沟通，教练是双向互动式的沟通，而单向强压根本就没考虑员工的承受能力和团队的意愿。【智风绩效】在咨询过程中，重视企业文化的背景，在共同的愿景、背景和价值观的环境下才能形成合理的管理方式，从而让组织一起沟通、教练，形成方法工具，把指标变成要求，进而变成需求。这时候我们再去考核评估的时候，组织成员才会有动力。
揭示了绩效考核与绩效管理的关系，同时也反映了主被动的关系。小结一下，绩效管理和绩效考核都是一个循环。绩效考核是一个刚性的循环,
其目标分解是从上到下的，强压式绩效管理的绩效考核。虽然与绩效管理是同方向，但是从上到下沟通协商互动时，绩效考核的信息是单向的，而绩效管理的信息是双向的;绩效考核的过程是刚性的，而绩效管理就是刚柔并济的;绩效管理是一个共通的双向循环，但绩效考核是一个依次顺时针的单向循环。那么绩效考核带来的结果是在一段时间中可以让组织绩效卓越，可以让组织受益，但不能让组织可持续发展。而绩效管理却可以让组织和员工共同成长，共同受益，让企业基业长青。这就是绩效考核和绩效管理的区别与联系了。
