们要重点讲的方法:KPI和 OKR。KPI(Key Performance Indicator)是关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。企业建立明确的、切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键，它常常用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
而OKR( Objectives and Key Results)则是目标与关键成果，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。其主要目标是明确公司和团队的“目标”，以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。有的书将 OKR 定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”"OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中成员的精力。
那么这两者之间有区别吗?有人说它们之间的区别是:KPI从上往下分解，即从战略出发的关键指标。KPI是“要我做事情”，强调了组织目标的达成，还强调了各级公司及组织团队、个人层层分解下来，保质保量地完成预定目标。它代表的是关键绩效指标。
而 OKR 则是“我要做事情”，它强调了KR，也就是关键结果量化，并非0目标的量化。它是对于做完某个目标后出现的关键结果是否能被接受的过程，组织成员要做的原因是因为目标实现之后，其KR能出现。但是KPI强调的是，组织要的是个人或团队目标的实现，至于关键的KR(你关注的或者我所要的结果)能不能出现，已经不是组织要关心的事了。
有的人始终觉得，当时设计KPI的时候，最初可能想的跟OKR一模一样，也就是目标实现之后，组织成员便也能达成共识了。就像在之前的内容里讲到的，KPI也是从目标往下走的过程中，双方目标价值愿景达成一致的过程。很多企业这么多年只是把KPI给做偏了，他们一味强调KPI的组织行为性和组织要求性，却忘记了KPI的结果实现之后还需要带着背后实施者的目标。所以，后来有人就提出了OKR，以此强调对项目的推进代表的目标和关键，最终使得两个方向都重视，且更应该关注关键结果的出现。实际上，谷歌把这个提出来的时候一般用于它的项目，后来OKR就渐渐过多运用于互联网企业的一些项目管理过程中，而KPI则是和原本的层级关系，也就是科层制的组织关联。
那KPI和OKR这两个概念方法从根本上是否有区别?其实这两个体系，目前每个组织企业都在用，两者相互间谁也无法真正地替代谁。因为谁取代谁并不重要，我们要的并不是完美方法和模板，而是最适合的。从方法角度讲，哪个是适合的，那么企业和组织就会选择用哪个。就像做一件事，硬件设备很先进，但使用者不会操作，那又有什么用呢?OKR再先进，它不适合某个企业，用了也只是徒增烦恼。
绩效桎梏第三个问题，也就是我们在第一节讲到绩效管理推进桎梏问题的时候，提到的第三个技术问题。很多企业在KPI和OKR的选择中纠结着，有的人认为应该运用OKR，因为其他企业运用了之后发展得很好，如果自己的企业组织不这么做，可能就没法达到先进水平。但实际很多情况下，不是方法先进、技术先进，企业的产出就是先进的，还要考虑企业组织的现实情况和组织的管理环境，找到合适的绩效评估方法才是最重要的。KPI是组织适合科层制，适合从上到下的分解过程。OKR强调让大家形成合力，即“我要做事情”，强调了KR的结果，而非0的量化。这时候就会发现KPI和OKR两者区别。
对比来看，虽然都是从愿景使命出发，但KPI跟OKR还是有着很多区别的，它们之间的区别就在于KPI是有组织提出愿景的，然后有战略目标、部门目标、个人目标等，从头至尾强调的都是各级人员如何实现目标的。但 OKR则是强调在使命、愿景、战略创造下的关键结果是什么，它研究目标，却没有太关注目标的实现，而是研究在使命、愿景、战略下的目标，在将来会创造一个什么样的关键结果，这个关键结果和组织全体员工的关联是什么，也就是我存在的意义是什么，我存在的意义是为了实现关键结果，这个关键结果跟我有关系吗?以及要实现这一个关键结果，优先要重点处理什么。
所以，从根本上OKR一开始就是主动的，聚焦于近期的目标。想要实现愿景和使命，其重点是优先进行SWOT分析，通过将最终愿景和使命的优劣进行分析后，再重新聚焦到近期的目标上。组织成员就会发现一件事情，目标不是别人给出的，而是在愿景、使命、战略催生的关键结果的驱动下，让成员们自己认识到的。所以这个目标一实现，企业的关键结果就出现了。也就是说，企业的组织成员得知道，当朝这个目标推进时，就可能获得关键结果。
总结一下，KPI和OKR的区别在于:一个是由因索果，有这样的目标愿景，我要那样的结果;一个是由果索因，有这样的结果，要不要去做这样的事情。所以这两者之间虽然角度有点区别，但最终目标却是一致的，都是要把组织的绩效推得特别棒。
如果这么理解，OKR就是把愿景和关键结果打通了的KPI。也就是说它俩是有相通的地方，现实生活中这两种方法在各自的领域里发挥着作用。那么企业究竟要不要用KPI替代OKR 或者用OKR替代KPI呢?只能说，这取决于企业的现状。适合则替换使用，不适合千万不要强扭，毕竟我们都清楚强扭的瓜是不甜的。
