绩效低劣的员工是指那些"在其位不谋其政"、屡犯错误、赶走客户并在企业组织中造成不满和士气低落问题的员工。在运用工作绩效指标方面，最经常出现的情况 不是达不到最低工作绩效标准，而是造成了负的工作绩效。长期不能完成任务，说明他不具备该项工作能力，或是工作态度不正，再者，连基本任务都不能完成，【智风绩效】建议，企业没有必要继续雇佣这种不合格的员工。
作为领导，可能会被一些统计数字所迷惑，不能及时发现低绩效的员工。某位员工可能永远达不到你的期望，
而且这种人还会浪费大量的时间和精力。有时你还得亲自帮他处理工作中的问题。此外，有的小企业当“人才”出现重大失误，或难以胜任工作时常常采取放任不管，甚至姑息养奸的态度，往往最终把公司送入绝地死境。
如果你忽视了那些不良行为并且不能正视和面对表现很差的员工，你的信任度将受到极大的影响。每个员工都为自己所做的事情和取得的成功感到自豪，他们也不希望有人拖后腿。低绩效员工会削弱团队的实力，给潜在客户和商业伙伴留下不良印象，并加剧对公司综合生产率的负面影响，增加公司的成本投入。
在实际工作中，由于竞争的残酷，慈善行为的生存空间是十分有限的，你不可能总是对那些不能完成工作的人都用宽容、忍耐之心来处理。假设你已经不止一次、直言不讳地把工作绩效的情况反馈给员工，指导他如何改进，为他确立具体的绩效目标，记录他未能改进绩效的情况，而且考虑过不解雇的解决方法，然而这一切都无济 于事，那么，你应在他导致灾难性的后果之前将其解雇。
解聘某人，常常是不得已而为之的事。你应牢记的是：解聘员工必须果断。一旦 你决定了，就要当机立断，绝不拖延，绝不要被眼泪、恐吓和愧疚感所吓倒；否则，只能延误公司的发展。有一位老板说过，他在管理中犯过的唯一错误，就是迟迟没有解聘一个不适合工作的员工。只要你聘用人，就得解聘人。你拖延解聘的时间，并不能给他带来什么益处。他在你这里已经没有继续做好、升迁的可能了，你为什么不放他到另一家公司去寻找发展机会呢?
公司用人的目的就是为了给公司创造利润，如果不能给公司创造利润，甚至成事不足败事有余，解聘就是驱除败类、警示员工最简单、最快速的方法。你解聘了一个人，你卸下了一个包袱，你也将一个可能变为你的敌人的人又转化成为朋友或一般人，你也以此警诫了留任的员工。这就是成功的解聘。
