◆理念一、过程有保障结果就有保障 
    过程管理的理念在KPI绩效考核体系中要充分体现，以生产业务单元为例，员工构成班组，班组构成车间，车间构成生产部，这其实是管理的“一个过程”，为了让这个过程有保障，因此我们必须对每个员工，每个班组、每个车间进行“数量、质量、时间、成本、及公司的要求”的考核，最后我们再对生产这个部门进行考核。我们相信只要每个员工都自觉的约束自己并且有意识的把自己岗位的工作职责做到位，结果肯定是会有保障的。

◆理念二、定量考核与定性考核并存 
    KPI绩效考核指标中定量考核客观有依据，能体现公平公正且有说服力。但是，企业当中部分岗位的临时工作比较多，固定的定量考核就不太适用，因此设定指标是“以上级认可”作为考核标准，属于定性考核，例如总经理助理这个岗位。另外，如果没有针对一个团队关于企业文化如“客户第一、互信、激情、协作”的考核属于定性考核，如果只有业绩没有文化，那么缺乏团队精神的组织就会出现业绩优秀的员工未必会服从领导，未必会容入团队协作当中，作为企业文化的贯彻，定性考核是离不开。

◆理念三、团队与个人都必须有目标 
    没有目标考核就没有核心，没有核心的组织或个人就形不成核心的工作方向。因此，一个组织、一个业绩单元或一个岗位员工必须要有目标，并且目标的设定一定要遵守“跳一跳,够得着”的原则。

◆理念四、绩效面谈比绩效评分更重要 
    绩效考核中的考核只是一种手段，真正目的是为了企业经营管理的不断改善。绩效面谈的目的是杜绝错误的再次发生并且将改善方法贯彻给直接下属，没有绩效面谈的KPI绩效考核效果将黯然失色。

◆理念五、日报式数据公布系统 
    绩效考核不可能做到“绝对的公平公正”，团队或员工的申诉必须及时得到解决，因此KPI绩效考核的分数尽量做到“日报式”或“周报式”。同时，从基屋到高层，业绩公布周期需逐渐增大。基层员工每天是重复同样的工作，在24小时内公布业绩最为理想，而总经理这个季度的工作也许要再过一个季度才能体现出效果，所以采用季度考核或半年考核较为理想。

◆理念六、奖金来源客观性 
    【智风绩效】始终坚持“奖金来源客观性”这一原则，即一个团队没有业绩，团队内每个人都没有奖金（这一点可能存在争议），这既是考核团队内每一个员工，更是考核一个团队的主管。当然，团队内员工的胜任程度是有差异的，因此我们把团队考核成绩用来争取团队奖金，而个人考核则是用来分配团队奖金。