一、KPI绩效考核的实施是有条件
1、要有明确的组织架构，架构模糊，谁是考核人，谁是被考核人，直接上级别是谁，直接下属是谁，混乱，怎么会把KPI绩效考核实施好？2、要有数据化意识，KPI（Key Performance Indicator），有些中小企业数据化意识弱，没有每天产量数据，
没有每批质量数据，没有数据，甚至连出库的领用数据都没有，这种情况下，推行KPI绩效考核的难度当然大！3、部门要有功能，就是每个部门职责体系要健全，比如生产考核“按时达成”，必须要有时间啊；考核"优等率"必须要有品管员或品管数据；考核“成本”，必须要有出库和入库数，不然怎么算成本？4、必须要有“日报功能”，实施KPI前如果要把企业管得有效果，必须要要“日报”，我们叫“日报系统”，生产日报系统包括产量、质量.........，销售的日报包括回款额，销售额.........，推行KPI后，更要常态化地把日报做好!
二、KPI本身的特性，决定KPI的争议
凡是有考核，必然有人说不公！考核都和工资相结合，而工资是每个人上班的主要目的，恰恰是最敏感的，数据一旦有一点点出入，当然就有争议，最后KPI绩效考核就变成了“背锅侠“，同时也有外部因素，例如，先有索尼前常务董事天外伺郎在《绩效主义毁了索尼》一文中力述KPI的弊端，并把索尼的衰落归结为KPI导向的管理手段压抑了员工的创新和工作积极性，失去了工匠精神，成为KPI数字的奴隶。再有，通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨现身说法，在《绩效致死：通用汽车的破产启示》一书中指出企业高管们片面注重数字分析的恶果。最后，美、日等国的企业家们对KPI评价如此，国内的企业家也没有停止过对KPI的讨伐！争议也好！讨伐也罢！我们要清楚认识KPI本身的特性—永远有争议，永远都需要！
三、KPI绩效考核真的没效果吗？
不管是KPI，BSC，360度，哪怕是现在的OKR，都是绩效考核的管理工具而已！工具当然要人用，“一把菜刀，在您人手上，在您老婆的手上，在五星级厨师的手上”发挥的效果完全不一样。再说，那个成熟的企业没有绩效管理工具？人是有贪婪性和懒惰性，没有一个的标准去衡量一个人的工作结果，仅凭“感觉”，不参考数据!您不怕，员工会怕!当然，咱们也不跟风推行KPI，先创立KPI条件，再推行KPI,KPI绩效考核体系的建立和完善是需要相当长一个过程！
