一、的实施是有条件
1、要有明确的组织架构,架构模糊,谁是考核人,谁是被考核人,直接上级别是谁,直接下属是谁,混乱,怎么会把KPI绩效考核实施好?2、要有数据化意识,KPI(Key Performance Indicator),有些中小企业数据化意识弱,没有每天产量数据,没有每批质量数据,没有成本数据,甚至连出库的领用数据都没有,这种情况下,推行KPI绩效考核的难度当然大!3、部门要有功能,就是每个部门职责体系要健全,比如生产考核“按时达成”,必须要有时间啊;考核"优等率"必须要有品管员或品管数据;考核“成本”,必须要有出库和入库数,不然怎么算成本?4、必须要有“日报功能”,实施KPI前如果要把企业管得有效果,必须要要“日报”,我们叫“日报系统”,生产日报系统包括产量、质量.........,销售的日报包括回款额,销售额.........,推行KPI后,更要常态化地把日报做好!
二、KPI本身的特性,决定KPI的争议
凡是有考核,必然有人说不公!考核都和工资相结合,而工资是每个人上班的主要目的,恰恰是最敏感的,数据一旦有一点点出入,当然就有争议,最后KPI绩效考核就变成了“背锅侠“,同时也有外部因素,例如,先有索尼前常务董事天外伺郎在《绩效主义毁了索尼》一文中力述KPI的弊端,并把索尼的衰落归结为KPI导向的管理手段压抑了员工的创新和工作积极性,失去了工匠精神,成为KPI数字的奴隶。再有,通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨现身说法,在《绩效致死:通用汽车的破产启示》一书中指出企业高管们片面注重数字分析的恶果。最后,美、日等国的企业家们对KPI评价如此,国内的企业家也没有停止过对KPI的讨伐!争议也好!讨伐也罢!我们要清楚认识KPI本身的特性—永远有争议,永远都需要!
三、KPI绩效考核真的没效果吗?
不管是KPI,BSC,360度,哪怕是现在的OKR,都是绩效考核的管理工具而已!工具当然要人用,“一把菜刀,在您人手上,在您老婆的手上,在五星级厨师的手上”发挥的效果完全不一样。再说,那个成熟的企业没有绩效管理工具?人是有贪婪性和懒惰性,没有一个的标准去衡量一个人的工作结果,仅凭“感觉”,不参考数据!您不怕,员工会怕!当然,咱们也不跟风推行KPI,先创立KPI条件,再推行KPI,KPI绩效考核体系的建立和完善是需要相当长一个过程!