既然目标愿景是目标的渊源、目标的源动力，那我们首先应该解决目标管理背后的思想和愿景问题。在这之前我们还需要先知道目标管理的基本思想是什么。
目标管理的基本思想是动员全体员工参与制定目标并保证目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门、各个层次、各个成员;使其与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果密切联系。最终组织形成一个全方位的、全过程的、多层次的目标管理体系，提高上级管理者能力，激发下级积极性。在这里，全体员工共同参与目标制定是尤为重要的。
为了更好地进行目标管理，就要处理好其背后的思想问题和愿景问题。首先要解决的是创业者或管理者自身的愿景问题。只有组织成员每当想起就被激发和激励的最初目标和愿景，才能使我们永保热情，去影响、激励大家履行承诺，最后带给组织成员好的结果和价值。也就是说，我们自己。想要把这种目标管理的思想和其背后的基本愿景传递下去，最先要点燃的是。
因此每一个传递思想和目标愿景的人，都需要去了解和感受自己的价值观、愿景、目标是否能激发自己的工作热情。在将这个问题考虑清楚之后，我们还需要评估自己是否能放下过去的颓势，是否有信心迎接和获得未来的健康发展，以及思考如何执行、实施才能获得看似美好的愿景。
如果你有意愿执行，那还需要承诺什么?怎么去承诺?KPI【智风绩效】建议，此时就需要建立一个促动教练式的、平衡的需求承诺过程，即双向承诺;同时还要从质量、数量、时间、方式等角度界定清楚完成愿景之后的价值是什么。最后，当解决完问题跨越困难之后又会带来什么价值?这一系列完成，就形成了一个思想合约。
总之，想要解决目标管理就需要先解决制定思想合约的过程，这也是教练促动技术的核心。价值观、愿景、目标这些因素则对组织成员的执行和承诺的达成起着坚定信心的作用。那么具体该如何去做呢?接下来，我们结合生产经营过程和企业战略过程进行解释
从四个一组的两两循环中展示出一幅企业经营的画面，同时分别从宏观和微观角度向我们展示了一个能看到的企业经营的战略意图和关键任务，但无论是宏观意图还是微观执行任务，它们背后都有一个画面--愿景和价值图。那么，战略意图带来的宏观、行业、客户和竞争环境下的愿景，和我们具体执行过程中的价值观和愿景之间是否有交集?
当组织的愿景和价值观与组织成员的愿景和价值观有交集时，你会发现战略意图与关键任务间核心竞争力的执行差距变得越来越小。此时员工们是发自内心地愿意去做，所以无论怎样设计业务，如何进行创新，如何执行评估、资源配置，只要组织的愿景和员工们的价值观相结合，之后的目标分解也会变得更加清晰明了。
其实，很多企业都发现战略意图变成关键任务后常遇到执行不力的现实问题。这提醒我们要时刻重视一个关系，就是愿景到价值，梦想到梦想的链接，所以我们在目标分解过程中要明确关键的核心。
