继KPI之后，我们再来说说第三个方法BSC(Balanced Score Card )，即平衡记分卡，这是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。不管OKR 还是KPI，BSC跟它们的角度都不一样，它完全是从另外一个方面打开的。它不涉及我们的KPI内容，只涉及目标从哪几个方向分解。是否觉得很熟悉?为什么熟悉呢?
原来从愿景和使命出发，最终形成的四类平衡目标就是平衡积分卡的体系，也就是平衡积分卡的四个维度。这四个维度是卡普兰与诺顿博士当年提出，并同他的团队研究后发表并运用的成果。【智风绩效】认为，就目前来看，那些成功的五百强企业都在采用这个策略。
这个策略方向，只是把目标体系按既关注财务又关注成长，既关注内部又关注外部，既关注长期又关注短期的四个平衡来看，所以把它叫平衡计分卡。这个工具是按照四个维度，把组织目标分解的同时，在任何一个维度都可以用KPI或者OKR体系去承载。我们可以这样归纳，平衡积分卡把目标体系分类之后，将大的宏观目标或是一个庞大的体系，清晰地分类，然后再进行KPI的层层落地或者OKR的推进。这都是可以进行的，所以，它们可以交融在一起用。
那到底企业是用平衡积分卡与KPI/OKR的综合体呢，还是用单一的目标体系分解?平衡积分卡跟目标管理其实也是有关联的。MBO是一个总体的企业经营目标，而BSC又能把目标打开来分成四个维度，平衡性地往下推进，这个过程还可以融入KPI和OKR。所以，在绩效管理的推进过程中，我们到底用哪一个方式才是最合适的?是直接用简单的MBO不用去归类，还是用 KPI或OKR?要不要用平衡积分卡?选择某一个方法又取决于什么?这就需要我们做一个分析对比，才能最终决定使用哪一个工具。那么，一个组织如何选择用哪一个考评工具呢?
第一，我们要考虑的是加权平均表，即我们考核的第一项一-时间成本。使用一个工具前，需要考虑它的时间成本。企业的时间是有限的，如今的市场和企业组织发展是只争朝夕，不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼的情况了。再者，现在大家都是快鱼，那就变成谁更快的问题。如果这个方法用完之后，等待了一年时间，结果还没出现，那要它做什么呢?
第二，当时间成本相当的情况下，这个方法是否有效?其实，能否有效地评估或组织评估团队，已经成为企业组织需要考虑的重点。
第三，可行性，这个方法在团队是否可行?比如，平衡积分卡对组织的结构和组织战略要求特别严格，它需要组织必须有完整的组织结构，层级清晰，结果分明，同时架构稳定。但是很多情况下，我们发现部分中小企业根本不具备这样的条件。最后还得考虑一件事情，就是推行这个方法的成本。
所以，MBO和KPI的推行可能相对简单一点，但后面的OKR、平衡积分卡还有其他等方法的推行，需要一个大体系。这时，人员成本和时间成本就都上来了。另外，还需要考虑的是推行这些方法的风险系数，任何一个企业组织推进一个新的绩效考评方式工具，都会带来团队行为模式的改变。既定的行为模式就会成为推新方式的一种阻碍，而这种阻碍从某种意义上会影响工具的使用，所以一个工具，如果想很好地契合到原有流程中去，那风险性就要是最小的。
用错了一个方法，就像输错了一种血液，不同类的血型进入体内是没法运作的，不但救不了命，甚至还会带来生命危险，一个错误的方法进入一个不合适的组织中去，就会影响到企业组织的生命和发展。
所以，将绩效管理考评工具表给大家，大家可以在组织要选择绩效考评方法的时候，从自己研究过的众多方法里面把这些维度写进去，其中的权重是根据大量的数据推算出来的，有效性质占比重40%，时间、可行性和风险占20%，成本占10%。如果上面四个指标都满足了，这种企业通常是愿意在自己能获得收益的地方去花成本的。
