大家可能听说过大韩航空8509航班的空难事故吧。我们知道，韩国社会的传统文化很重视阶级观念，一切要尊重权威、服从权威，下属不应质疑上级的决定。这种制度尤其应用在军队中特别有效，但并不是所有的管理系统都适合这样的制度，比如，如果民航系统使用这样的管理方式，则可能酿成大祸，大韩航空8509号航班空难就是由于这种不适合的管理制度引发出了惨案。
当高空飞行的飞机正处于失控的紧急状态，机上居然没有人采取行动阻止飞机坠毁，他们似乎完全忽视飞机的警报声，副驾驶更是在面临生死关头时选择默不出声。这是机组成员间协同合作的反面教材，怎么会发生这种怪异的事情?难道机长永远是对的?答案可能不在事故现场，而是在数千公里之外，埋藏在数百年历史之中。
从管理学的角度看待这个事件，我们可以感受到，造成这起事故的原因有很多:管理目标任务分解是单项传递的，整个团队之间没有形成合力、取长补短、互补增值。大韩航空的事故调查小组最后得出的结论:长幼有序，尊卑有别，上级说的就是对的，长辈说的就是正确的，下属和晚辈没有任何理由拒绝，必须完全执行。
通过这个案例。我们也要进行反思。当企业在目标分解执行的过程中，只有上级与下属确保沟通顺畅，才能上下协力，凝心聚力。但在企业组织中，领导者应该做些什么，才能和员工之间有更好的互动沟通?
【智风绩效】给大家带来一个工具，这个工具是用来签订绩效承诺书的沟通工具。可以这么讲，通过前几节讲述的七个阶段一张表确定了行动，八个阶段一张表确定了指标，当然指标只进行了其中一部分，其余部分，我们只是将指标进行了归类整理。但是有了行动表和指标表，再进一步就可以填写绩效承诺书了。那么在填写这个承诺书之前，我们还需要先做好一件事，那就是达成一种契约。
为了更好地达成企业组织与员工们之间的契约，就需要使用一个工具来加以辅助，这个工具是什么?它就是本节中将重点讲解的欣赏式探询。这一节的全部内容，就为介绍这一个工具组件，可见它在绩效推进过程中的分量，接下来就让我们一起展开这些内容。
由契约精神达成欣赏式探寻，在绩效承诺书的传统中，目标下达有以下三类承诺。第一是业务达成目标，无论目标设定的过程是组织成员一起完成的还是组织成员单独完成的。在企业要把目标落地实施前、签承诺书的时候，往往会发现人总有推诿精神。也就是说人在担责过程中，面对压力总有点退缩。
在遇到这样的情况时，领导者可以做些什么能够让组织成员积极乐观,并主动承担呢?想要做到这一点，就需要先把承诺书的内容介绍完之后，再讨论如何表达这些内容才是最合适的。将来让组织团队承诺，领导者需要通过行动计划表和指标分解表拿出目标的行动内容和指标内容，最终让组织成员承诺和执行的一定是业务目标达成。
第二是人员管理目标，第三则是能力提升目标。看到这可能有人会产生疑问，为什么不能直接承诺业务目标达成呢?如果这样承诺，那结果可能又会变成被动的。所以我们一定要在人员管理目标和能力提升目标出现后才可以这样做，人员管理是对团队成长的交付，业务达成是对组织的交付，而能力提升则是对自己的交付。此时，三个交付之间就有了相辅相成之势，从而构成了绩效承诺书的三大内容。
如果组织成员本身就有主动的意愿，那么就能促成一种主动的意识。在这个时候，如果再加上欣赏式探询的工具，就可以使承诺书在签订过程中没有难以解决的大难点。
其实，无论是目标管理法还是目标承诺法，都有一个最大的问题，那就是上传下达的过程是单向传递的。企业的目标设置可能是全面的，有基本业务目标、人员管理、激励目标和能力提升的挑战目标，但是信息的单项传递会导致大家对于目标接受度不高，执行力不强，最终造成目标落地失败。在这里我们需要思考一下，自己所在的企业关于以上目标是否全面?这些又是如何给到组织员工的?
