在有了行动计划表和指标表等看似可以刚性使用的工具后，伴随而来的是柔性的六步骤，而本节中的签订承诺书内容里更是多了一个柔性的工具。实现从柔性到刚性的过程，或许首先学会的第一步就是要感恩，同时还要学会表达感恩，学会微笑。有的人已中年，凡事都见司空见惯了，所以有一个说法是:人到中年会出现天花板，那是因为他不再想要去拓展自己的思维了，他已经看不到希望了。所以最终就会逐渐固化思维，从而没有一种表达感恩的情怀和意愿。但这样是不好的，在这里给大家一个建议:学会微笑吧，表达微笑，然后再感恩和欣赏他人。
第二步是包容，企业组织员工和领导者在一起承诺的过程中，有时在看到指标表和行动计划表时是迷茫的。参与分解之后，面对众多目标中的多个指标，甚至还有一堆措施的时候，员工们都会感觉有些困扰。这时，如果领导者不包容他们的不足，他们就会慢慢消极。人无完人，作为管理者，我们在看待企业员工的时候，不仅要看到他们优秀的一面，更要善于给他们展望。
这就引出了第三步展望。一个企业组织的领导者要善于告诉他们的组织成员，只要大家将自身潜力发挥出来，或保持共赢的态度，一步步踏实地工作，就会呈现一个美好的未来，这个美好的未来就是员工所希望的。我们还可以创造性地告诉每位员工，未来是什么，告诉他们这么美好的场景、美好的未来是什么。
讲述了这么多，我们也能看出来沟通对于企业来说有多么重要。在承诺书签订的过程中，无论是做到哪一个维度，都少不了以沟通作为桥梁，那么，什么样的沟通才是有效的沟通方式呢?那就是使用“五共沟通法”，即共情:理解组织成员的情感，体会成员们的感受;共景:和组织成员们在相同的环境、场景下交流或共事;共话:和组织成员有共同的语言，尊重每一位成员，聆听他们的想法，而不是总自说自话，要求员工绝对服从;共鸣:和组织成员间有思想共鸣，知其所想，达成共同的远大目标或愿景;共赢:团结协作，最终完成企业组织的战略终极目标。
当企业组织的领导者与组织成员间做到共情共景，才能更好地进行共话交流，从而实现思想共鸣，最终达到双方和企业的共赢。沟通不仅可以增进一个企业组织内部的团结，其氛围更是绩效运作良性的保障。因为氛围具有背景力，只有具备的良好气氛，企业绩效管理的机制才会具有导向性、绩效管理的流程才更加具有规范性，这时候的沟通就会具有同理性了。
当领导者和组织成员间的氛围良好时，这种氛围就会提供一个便于沟通的环境，此时企业机制提供保障，流程也提供规范，那么沟通才会更为有效。
当一位组织成员遇见一个既感恩他又包容他，还能给他展望美好未来的领导时，这时再询问他要不要签订这个承诺书，那此时的组织成员肯定会回答:要的。而签的时候，我们需要签的就是三个维度:业绩目标维度、人员成长维度及人员管理维度。所以，欣赏式探寻工具就是要这么去用的。
在现实生活中遇到的一些困难时，也可以用这个工具去解决。曾经有一次，有位老师去某地出差被几个小年轻劫持在车站旁边，他们想要劫取一些钱财。这位老师最后就是用欣赏式探寻的工具表达了感恩、包容、展望后再进行了一番指导，就将这几个小青年感化了。虽然最终这位老师还是损失了点钱，但比起最初他们想要劫取的钱数，已经少之又少。
再举一个例子，常年出差的人都知道，有时住酒店会出现房间紧张的情况，如果去的迟了可能就没有房间了。还会出现的一种情况是，到了酒店想住一间各方面都符合自己预期的房间也很难如意，这时候就可以运用我们所讲的欣赏式探寻的工具，从第一个维度表达关怀和感恩开始，和前台工作者简单谈谈心，多说好话，再包容一下他缓慢的动作，最后给他一个展望:三百六十行，行行出状元。这样的步骤进行完后，前台工作人员的态度可能就会有很大的不同，他可能会主动和你打招呼，甚至当想要的房间已经没有了，他都会替你升级成VIP,以便满足你的需求。
由此可见，欣赏式探询工具是多么具有使用价值，而作为企业管理者的我们，如果感恩组织中的成员，包容他们，给他们未来的展望，再对他们进行指导后，就基本可以解决团队绩效承诺书的签订问题了。当我们给自己的组织成员承诺书时，其中内容的部分虽然有行动表和指标表，但直接给员工们自己解读和解析的机会也是必要的，所以这里就增加了一个欣赏式探询的工具。通过这四个步骤，我们就可以把目标管理业务指标巧妙地给到企业组织手中，让他们愿意在这张表上签订契约。
