为了更好地进行企业绩效面谈，面对不同类型员工时，我会运用不同的应对方式展开来讲述，并和大家一起探索讨论。从优秀的员工到性格暴躁的员工，每一种类型的面谈方式都会有很多不同之处。
第一类:优秀的员工
对于优秀的组织员工，我们在和他们进行绩效面谈的过程中，一定要鼓励他们制定发展计划。不要急于许愿，先听听他们的内心想的是什么，然后再去帮助他们规划属于自己的未来。优秀的组织员工往往有点骄傲，企业领导如果不让他们把自己内心的想法说出来，对他们而言就变成一种打压了。KPI【智风绩效】建议，所以，鼓励这一类员工去制定更高的发展计划，而不要急于把企业的许愿讲出来。
第二类:长期无进步的员工
这一类员工总是让领导者很郁闷，因为他们长期看不到进步。对于这类员工，领导者在绩效面谈的过程中就需要带有一定的惩处措施。可以开诚布公地讨论一下这个职位是否适合他们，并让他们认识自己的不足。如果这类员工有详细的改进计划，那可以给一些机会让他们再来一次，但是如果没有，就得好好研究他们职位的去留问题了。
第三类:绩效差的员工
对于这一类员工，企业需要从多角度分析原因，客观地讨论当下的实际成果。毕竟有的员工绩效差并不是因为能力，问题可能出在市场上，例如市场压力特别大，组织员工没法做到位这种情况。所以一定要在分析客观原因后再讨论下一步改进计划，以让这类员工有机会把客观情况讨论清楚。
第四类:资历深的员工
对于这一类员工，企业在进行绩效面谈时会有一个十分纠结的过程。首先，企业一定要尊重他们的贡献，肯定他们的成绩，用耐心而关切的态度让他们体会到组织的愿景，并用企业未来的规划触动他们。
但是我们还需要清楚，企业中有能力却不愿努力的大多是资历比较老的员工。所以想把他们感化，难度还是有点大的。那么，既然难度大，又该怎么办呢?只能说对于这类型的员工，如果在绩效面谈后还是没有什么实质性效果，那就得想办法将他们调走，要么隔离，要么调整职位。当然，对于面谈的结果也不要抱太大的希望，因为这类员工已经长年累月养成了习惯，不是三言两语能有所改变的。
第五类:骄傲的员工
很多企业都有这种类型的员工，成绩并不多么优秀，但脾气不小，而且特别骄傲。对于这样的员工，领导需要适当地冷处理，让他们能够主动沟通，反映事实。最好的沟通方式就是利用面谈主导者的能力、成绩、处理问题的高超方法及技术来将他们征服。
再骄傲的员工心里也会有脆弱的一面，只要我们让他们看到差距，看到事实成绩的悬殊，他们或许就会愿意主动沟通。所以在和这类员工进行绩效面谈之前，一定要把自己的过往经历与他们进行对比，只有管理者的实力、能力等方面超过他们才可以。
第六类:内向的员工
这类型的组织员工也总是令企业的领导者们纠结。无论面谈者讲述了什么，他们都不接话，也不说其他内容。所以在和这类员工进行绩效面谈的时候，要耐心启发，提一些非训导性的问题。如果管理者的态度稍微强硬一些，可能还没怎么说话，他们就能哭起来。
所以，领导者要提一些非训导性的问题来引导他们，感恩他们，欣赏他们，慢慢地就能让他们打开心扉，愿意说话。如果实在做不到，那就让内向的员工和他们的朋友一起进行面谈。可以让朋友转嫁思想，毕竟有时候另一个参数可能比领导者面谈效果好得多。但是要记住一件事，内向的员工并不是没有朋友，他们是很聪明的，内心往往也很细腻，分析问题很到位，对这种人要耐心启发。
第七类:性格暴躁的员工
有的员工缺乏耐心，但作为领导者的我们要有耐心，不要与之争辩。本来这种类型的员工就很情绪化，如果我们还要和他们争辩，就会适得其反。
如果他们带着情绪进行面谈，我们先要处理好他们的情绪，情绪平复之后再处理其他事情。比如帮他们找原因，冷静分析事实背后的逻辑关系。同时还要记住一件事，那就是性格暴躁的员工和骄傲的员工都有一个相同的特点，那就是不会当面认错。所以我们也不要急于在面谈的现场让他们说出自己的不足，而是让他们先回去反思一下，之后再进行二次处理。也就是面谈结束后，过两天再和他们进行复盘。以上是和不同类型的组织员工开展绩效面谈的思路，希望能对大家的工作有所帮助。
