当代职场年轻人往往都处于“八缺八不缺”的工作生活状态中。什么是八缺八不缺呢?简单来讲就是不缺学历缺阅历;不缺思想缺感情;不缺干劲缺韧劲;不缺知识缺文化;不缺想法缺办法;不缺活力缺定力;不缺能力缺魅力;不缺情感缺情怀。对于已经拥有的自然就需要继续保持，KPI【智风绩效】建议，那缺少的又该怎么去补足呢?我们知道，知己知彼才能更好地实现同流，这又该如何达成呢?
其实，职场信任有时很像绩效周期性结束之后的那些绩效未达标的员工。而对于这一类的员工，尤其是绩效排在末位的员工，为了个人和企业将来更好的发展，组织就需要对他们进行绩效改进辅导，针对他们各自的问题进行剖析和优化，尽量做到惩前毖后。问题员工的绩效改进评价流程，在起始部分和绩效面谈流程一样，都有一个准备的阶段。为什么需要准备?这是一次针对问题员工的面谈，所以前期的准备就更应该详细。在确定谈话时间后需要提前通知员工，并且选择不受干扰的谈话时间和地点。
如果准备谈话的领导很忙碌，办公室人也很多，那这个时间就不要再约问题员工进行改进面谈。因为改进面谈中所谈到的话题，可能会涉及员工本人的隐私问题或绩效不佳的状态。在这种有很多外界干扰条件情况下面谈，员工就会有些被动。
收集资料的阶段需要提前准备好绩效资料的提纲。提前准备提纲不仅仅只为了确定面谈内容，也是预防期间受到打扰或者遭遇一些情绪化的状况时不至于哑口无言，更是为了确保绩效改进面谈完整且顺利地进行，所以需要提前准备好提纲。
那么，在进行面谈之前，除了领导者需要做一些准备，被通知待改进的员工又应该准备什么呢?他们需要做好回顾和自我评估工作，同时准备一些问题。比如，这次绩效目标没达成是有哪些困难，需要哪些支持等。
在一切准备工作都完成之后，接下来的步骤就是营造开场的融洽面谈氛围。虽然被面谈的对象是绩效待改进的员工，但面谈者还是需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，感恩员工，包容他，给他展望。只有在面谈过程中使员工心情放松，双方才可以保持最佳的交流状态，才能谈到问题的本质。
对于座位，双方最好是呈90度坐，因为绩效改进面谈中要谈的话题是比较艰涩的，被面谈者的绩效是比较落后的。如果领导者和员工面对面的话，他就想作弊或是做一些情绪的调整行为，这都将在领导的面前暴露无遗，员工会很纠结、很紧张。所以建议双方呈90度而坐，员工抬眼望去看到的是另外一个角度，他会觉得面谈者好像没关注他，他们的心里也会好受许多，但实际上我们还是可以看到的。同时，座位的距离不要太远，也不要太近，太近会给人压力感，太远又容易听不清楚员工说了什么内容。因为有些员工在说到关键内容的时候，声音就会降低，这时面谈者不好再问一遍以确保自己听清楚，这样就可能会陷入尴尬的境地。
绩效改进面谈的第三步是员工自评。被面谈的员工需要简要汇报评估周期工作的完成情况和能力素质的提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。在员工汇报的过程中，面谈者要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。同时，领导者还要关注员工汇报时的肢体语言，毕竟书面汇报的内容不一定是真实的。如果被面谈者所写的汇报内容有虚假，那他在汇报这个部分时，可能会出现的一些肢体的特定动作行为会出卖真实的心理。
第四个步骤是上级评价。因为参与面谈的是待改进员工，所以不能像之前和其他员工进行面谈时那样，领导者需要指出员工的问题点。当我们对员工进行全面评价(包括业绩评价和能力评价)时，就需要注意根据事先设定的目标衡量标准进行评价。在评价员工的成绩和不足方面，注意呈现事实依据，同时还要先肯定被面谈员工的成绩，再讨论不足之处。我们在之前的章节讲目标分解和承诺时，提出和归类过一些目标标准，这时就可以从当时填好的表单里把这些部分提取出来，以便给员工进行准确的评价。
随着话题内容的展开，双方就将进入改进面谈流程的第五步:讨论绩效表现。在这一步中，待改进的员工和面谈者需要一起探讨问题产生的原因，并记录员工的不同意见，后期及时反馈。可以先从有共识的地方开始谈起，双方不要形成对峙的局面，面谈者还需要关注绩效标准及相关绩效事实。
在讨论绩效表现时，可以使用的工具表单依然是绩效改进面谈表。在面谈时，领导者需要关注员工的绩效标准和相关绩效事实，不以个人的好恶去判断。有时因为领导者个人内心的不满而在面谈中带入个人情绪，往往会导致面谈评估有失偏颇，所以这种情况是要不得的。
我们在前面的章节里讲到过一个话题:员工只有特点，没有缺点。一个成熟的管理者在看自己企业中的员工时，永远去看他们各自的特点，企业使用的也是每个人的人力资本特点。一个员工只要合法合规、合情合理，不做违法乱纪的事，那就是一个好员工，只是有时候他们自身的特点没发挥出来而已。
这个部分谈完之后，就需要让员工认识到绩效改进的内容，也就是进行面谈的第六步:制定改进计划。面谈者需要帮助下属提出具体的绩效改进措施，并形成绩效改进计划表。完成计划表并给到被面谈员工时，如果他有意愿改变，那么接下来就可以开始面谈的第七步:重申下阶段考评内容和目标。这个步骤需要做的是和待改进员工确认下阶段的工作目标、阶段成果及目标达成时限。同时面谈者自己也要注意目标的可衡量性和可行性，当然这个工作可以使用SMART原则来帮助我们对目标进行再次衡量。
如果面谈进行到这一部分，就可以进行第八步，即和员工讨论其所需要的资源和支持。待改进员工可以谈自己的职业规划或培训需求，领导者要给予相应的建议。此时要注意的是，不给予员工不切实际的承诺，而且承诺的事情事后一定要兑现。比如，领导者比较详细地告知面谈员工企业这个月的目标和改进计划，并且提出了一些建议。可是如果员工认为不切实际，那领导者就可以帮员工回过头重温他的承诺和行动计划，让员工心甘情愿承诺并履行。
最后一步就是在面谈双方达成一致后，双方进行评估结果及谈话记录签字确认，这样整个绩效改进面谈的流程就结束并形成了一个完美的闭环。这就是问题员工访谈的九步骤。
