接下来，我们再一起看看绩效结果的应用。绩效结果可以应用的几个方面:晋升，职位调整;加薪，薪酬调整;外训,学习成长地图;轮岗，人事调整;针对，职业规划;优劣，员工分级分析。每一条展开来讲，那就是:
1.检讨企业目标达成状况。了解企业目标达成程度，修正工作策略，改进工作方式。
2.检讨员工绩效提升状况。发掘员工的潜力，提供发展的舞台;发现员工的不足，指出努力的方向。检讨组织效率改善程度。总结好的经验，推而广之;发现工作短板，制订改善方案。
3.与薪酬挂钩。客观评价员工的付出，提供工资、奖金发放依据，不与薪酬挂钩的考核毫无意义。考核只有与员工利益和薪酬挂钩，才能引起上上下下的高度重视和积极参与。
4.辞退不称职员工。凡是管理规范的企业，不达标或不称职的员工不能上岗。不称职的员工在岗位上工作，不仅可能造成企业绩效的损失，也有很大可能造成自身的伤害。淘汰不合格的员工是对企业负责、对社会负责，也是对员工本人负责。
6.绩效面谈依据。帮助员工进步是绩效管理的首要任务。管理者在分析员工绩效考核结果之后，要和员工面对面沟通，肯定员工的进步，指出存在的不足，挖掘员工的潜力，规划未来的发展。企业需要将面谈结果记录归档，防止走过场、搞形式。面谈有无实质作用也要成为上级主管的考核内容之一。
7.培训选择依据。通过全面的绩效分析总结，找出企业整体不足，明确改善的方向和重点，确定企业培训的主题和重点。
8.管理变革依据。坚持长期绩效考核的企业，通过与同行业比较分析，找出企业短板，就能有的放矢制订管理变革方案。
绩效结果应用是一个体系，但是对于企业组织的绩效，如果仅仅是使用分粥方式，那就显得过于单调，甚至有些苍白了。
