扫描中国经济自改革开放以来30年企业的发展路径，我们很容易发现一种“三段式"的运行轨迹：引进技术—消化吸收一 自主开发。可问题就在于，我们总在做第一 段，一次又一次引进，而第三段总是遥不可及。结果是深深陷入了“引进一落后—再 引进一再落后"的怪圈。
国家统计局发布的统计数据表明，我国工业企业中75%的企业没有技术开发机构，50%的企业1年都不开展一次创新活动。另据统计，大中型企业的研究开发经费只占销售额的0.39%,即使高新技术企业也只占0.6%。而根据国际经验，技术研发投入占销售额比例在1%以下的企业是很难长期生存的，比例为2%左右的企业仅可以简单维持只有比例达到5%的企业才有竞争力。
在很长一段时间里，我们沉醉在“以市场换技术”的美梦之中。可当我们今天猝
然醒来时，发现昨天的天使已经变成了眼前的魔鬼。据权威机构调查，外国企业在计划进军中国市场的前几年，就有计划、有步骤地向中国知识产权管理部门提交相应的专利申请。一旦他们的产品、技术投放市场，这些专利申请正好对相关产品和技术形成有效保护。从思科起诉华为侵犯专利案、美国一电池公司指控南孚等24家企业侵权案以及影响至今的DVD 专利收费案等系列纠纷，无一不在告诉人们，以技术为要素的知识产权已经成为国际贸易竞争的一把利器，中国制造业已进入了一个"多诉之秋"。
有些大企业的员工，自以为自己的公司实力很强，产品在全世界也占有一定的位置，就认为自己所在的企业以及品牌就是世界性质的了。其实不然，有许多企业的员工盲目地在自豪，他们就像井底之蛙一样，看到自己在局部产品偶然领先西方公司就认为其企业已是世界水平了。他们并不知道世界著名公司的内涵，也不知道世界发展的走势，以及别人不愿公布的潜在成就。
在用人问题上，中国企业同样存在着“拿来主义”的误区。企业管理上有一个著名的木桶定律：一个沿口不齐的木桶，盛水的多少，不在于木桶上最长的那块木板而在于最短的那块木板。要想提高水桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下工夫依次补齐最短的木板。此外， 一个木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，同样无法装满水，甚至一滴水都没有。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同的问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。例如企业要想发展必须引进人才，企业这个“木桶”盛水的高度一方面是决定于"短板", 但是另一方面就是要看到木板的质量。因此木桶理论最致命的地方就是选择“木桶” 最需要、最适合的木板。
企业引进人才，首先，最重要的步骤就是在于对人才甄别和选择。企业必须首先 确定人才的素质，这个人到底有没有职业精神，而且他是否存在"道德"上的缺失。想要证明一个人的学历很简单，证明一个人的能力也许有点难，但是要验证一个人的职业道德的确很难，但是这正是我们企业所必须做到的，只有这样才能规避以上的风险。其次，就是衡量他们是否认同企业文化，是否能够真正地接受企业文化，真正融入企业。这就需要企业建立起规范、科学、公平的企业文化考核体系。
木桶理论的成立必须有它的前提，残损的长板危害往往大于完美的短板，只有选 择了没有毛病的长板去加固木桶，木桶的水位才能上升。这则理论背后的启迪足以给企业家警示：KPI【智风绩效】认为如果企业对于引进人才没有道德与企业文化的甄别，那么企业永远不会得到他们所想要的人才，而且引入了道德缺失或者是对于企业文化没有认同的人才，当给予他们的权力越大，那么企业必将遭遇到一场灭顶之灾。
