用人不疑，既然让人家做这个事情，就应该相信人家一定能够把这个事情做得好的，要想做好这个事情，一定要给对方一定的权力，【智风绩效】总结权力的下放也是有的放矢的，不是漫无目的的，在自己可控制的情况下，尽可能地给对方大的权力空间，这个空间是靠双方共同的努力去创造和争取的，被用之人给用人之人越多的能够信任的东西，用人之人会越来越多地给对方释放更大的权力的；如果不能被用人之人所相信，滥用权力，不能很好地利用所持有的权力去为企业创造更大的价值的话，权力将会被收回或 减少的。
既然怀疑对方，作为用人之人还是不要去用的为好，如果去使用的话，将会出现很不好的人事环境，将会阻碍企业的发展。企业放权，可以有很多的好处：
首先，让每个参与进来的人员都有一种被信任的感觉，这样可以发挥大家的积极性和能动性，减少内部的不必要的内耗，企业内耗是企业失败的最关键的因素之一； 其次，可以给高层更多的富余时间和精力去做他们更应该做的事情；再次，企业通过放权，可以更好地完善企业管理架构，可以在企业内部提炼出优秀的人才，让每个优
秀的人才能够在适合他的岗位上发挥更好的作用，以推动整个企业的良性发展。
企业的放权是在一定的控制水平下去放的，在不能控制的情况下是不能去做的， 所以，作为权力受益人要知道和明白自己的位置和分量，这样才能合作得更好。权力是天上飞的风筝，如果想脱离那根线，它不可能飞得更高和更远，它唯一的目的地就 是回归大地了!
太多的老板有非常强烈的控制欲和表现欲。一方面他们总是希望部属员工要多 做贡献；而另一方面，他们却对下属根本就不信任。更为要命的是，这些老板从不放 过自己表现的机会，唯恐员工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信扫地、无所适从、热情尽失。
领导的作用就是为员工提供一个展示能力的平台，聪明的老板会让员工当主角 自己当配角。而在现实中，太多的老板总是言不由衷地采用相反的策略喜欢自己当主角，而结果呢，因为老板很用心，所以下属可以不用心；因为老板话很多，所以下属就没有话；因为老板很能干，所以下属很“狗熊”。
只要是做事，总是有犯错的时候，特别是新干部在成长的过程中。民营企业的老 板都是白手起家打拼出来的，这样的老板非常精干，往往脾气也大。他们往往以自己的见解、能力和立场来要求他的干部，而从来不考虑干部的处境和感受，总是抱怨他 们太笨。当下属工作中出了差错，他往往不是耐心地给予指导，而是不假思索地加以 指责，更有甚者会当着员工的面毫不留情的骂干部。老板要明白“水至清则无鱼”的道理，"以人为本"不是仅仅停留在口头上的，是要在平日里从老板的点点滴滴的言 行身教中体现的。
想要成为比别人出色的人，就要学会和人沟通。松下电器的总裁松下先生在和下级之间的沟通是世界闻名的，据说，松下先生最擅长的事情就是总能够知道下属心里 在想什么。所以他在用人上面总是得心应手，从而使松下公司从一个小小的电器加工厂一跃而成闻名世界的大公司。
其实，这并不是什么高深的学问，人人都可以做到。方法很简单，学学用别人的眼光看问题，想一下当自己处在另一个位置的时候会怎么办?
一般老板的习惯是，当下属找他汇报工作或请示问题时，老板总是喜欢叫他的下属要如何如何做，而从不听听他们的意见。其一助长了下属不动脑筋不负责任的坏 习惯，致使其干部员工越来越无能，老板越来越累。其二，干部员工是现场的执行者，往往是他们最了解情况，他们最有发言权。如果老板或老板一味主观发号施令可能会作出错误的决策。其三，许多干部往往通过请示汇报来推卸责任。当下属提出问题时，正确有效的做法应当是：首先，老板要用提问的方式，征求他们的意见和想 法；其次聆听下属的陈述，并对他们的述说的事实、意见和干部的能力及判断作出评估；再次根据下属的陈述作出指导或调整，最佳的选择是让下属作决定。譬如老板可以对下属说：“就照你的意见办!”
