不少企业的薪酬分配制度，在制定时就没有将企业战略和核心价值理念设计进去，往往是出现什么问题就解决什么问题，结果问题越来越多，疲于应付。【智风绩效】总结这样的薪酬制度，对员工起不到激励作用，支持不了企业的长期发展。
在很多企业中，薪酬制度都是老板一人想出来的。
薪酬分配是老板最关心的事因此老板总在琢磨各种分配制度，但是由于老板缺乏系统专业化知识，往往是发现什么问题就立即修改分配制度，制度设计时没有理念支撑没有系统配套、没有长远考虑。此外老板还会随意改变制度规定。由于分配制度的先天不足，因此执行制度时往往会发现这个不可操作，那个不够合理。那么怎么解决呢?薪酬制度设计要支持企 业战略的实施。不同的企业战略决定不同的报酬因素。实行成本领先战略的企业强调 提高经营管理的效率，那些提高了经营管理效率的工作行为和工作结果，就应该得到 适当的回报；实行产品差异化战略的企业鼓励创新行为，新产品的抚育、新技术的开发、经营创新与管理变革等，就应该得到激励和回报。要结构化、系统化地思考薪酬 制度设计。不要孤立地去考虑工资、奖金、股权等各种分配方式，而是要系统化组 合，而且要充分考虑薪酬制度实施的条件，如绩效考核、任职资格评价等。
在要求速度与创新的高科技产业中，必须应顾客的新需求、技术的新发展，不断地改变策略。影响决策改变的第一种因素，通常来自大环境的改变，包括董事长的想法改变、客户的想法改变、经济环境出现波动等。
有人认为，了解一个组织、部门存在的精神与中短期目标，在决策过程中扮演相 当重要的角色，如果今天一个组织连自己要卖牙膏还是卖计算机都不清楚，想必决策 一定是朝令夕改、摇摆不定。刚上任的老板一开始或许因为承受过多压力，多少会出 现政策摇摆不定的状况，但是如果已经到了朝令夕改的程度，组织一定要作出人事调整动作。
老板与下属应作定期的沟通，对彼此的理念与意见有一定程度的了解，避免造成 下属的信心危机与认知冲击。组织若要从服装走向计算机行业，绝非一夜之间改变的，必须有所规划、对下属有所训练，经营方向才能逐渐转变。如果一个老板仅被要求数字、业绩上的表现，自然不择手段、调整决策以达业绩要求。
某企业成立之初，老板在全体员工大会上豪言壮语一番，当众解读企业 即将出台的奖励方案。这些奖励方案往往经过他一个时期的酝酿，涉及员工 绩效、奖励机制、福利保险等，可谓面面俱到，一应俱全。
可到了年末，经过统计，老板发现有的员工的奖励已大大超过自己的心 理承受底线，可当众说过的话就像泼出去的水，是收不回来的。虽不情愿， 可为了维护自己最起码的威信，也只好咬着牙在统计核发单上签了名。
到了下一年，老板召集员工代表，将一纸更新后的奖励方案交给大家讨论，这套新方案要么设置了各单项奖励上限，要么制造了奖励壁垒，要么取 消了某些单项奖励。这些员工代表，多半与这些“特长”奖励无缘，既然老
板都感到原方案的“不合理”性，新方案又未关乎自己的切身利益，他们自 然落得个顺风人情，一致同意新方案的实施。于是乎，一个新方案的诞生 就像拥有了"准生证",显得那样合情合法。那些员工代表的签名，给新方案的诞生罩上了“广泛的群众性”的外衣。
这些朝令夕改的老板，在频繁出台、反复修改企业的奖励方案时，有没有想过政 策的连续性、稳定性是维持企业各项事业良性发展的基石。政策一年一变，方案一年 一改，让员工们始终摸不着北，他们在公司老板变幻不定的管理艺术面前，变得无所 适从。老板这种随意更改管理程序的行为，难免会对企业良性发展造成不利的影响。当老板遭受来自广大员工的信誉危机时，这样的企业还有希望吗?
为了不至于扼杀员工的创造力，为了企业的长久发展，请老板们在肆意更改自己 制定的奖励方案之前，多一些理性思考，少一些盲目冲动!
