许多企业对于考核都是“一句话”、“一个数字”式的单目标考核，这就特别容易出现上面说的片面追求指标而不顾整体利益的情况，所以应该用“一组目标的考核”来代替。比如对于市场部门，如果能够制定出像品牌、销售、利润、渠道、团队等一系列的目标来考核，这样的激励效果肯定会不一样!因此，为了堵住仓鼠漏洞企业需要建立科学的绩效考核制度。在企业的人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。【智风绩效】认为，科学的绩效考核制度通常是从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在企业运营工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。建立科学的绩效考核机制需 要注意以下几点：
(1)绩效考核应当追求高度精确化
必须要有一套能够反映岗位特点和员工实绩的科学的考核标准。要针对不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。根据行业特点，考虑到不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。
(2)科学的绩效考核机制应当公平、公正
在确保绩效考核准确性的同时，还应重视考核的公正、公平性，带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。
(3)反馈考核结果信息
考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的绩效面谈。通过面谈，使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以提高，对 事不对人并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
此外，由于考核人对考核标准理解的差异会造成考核出现误差。比方说同 样是“优良合格、不合格”等标准，但不同的考核人对这些标准的理解会有偏差，同样的一个员工，对于某项相同的工作，甲考核人可能会选择“良”,乙考核人可能会选择“合格”。为了避免此种情况的发生，企业可以通过以下的措施来 弥补修改考核内容，让考核内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化，这样可 以让考核人能够更加准确地进行考核；避免让不同的考核人对相同职务的员工进行考核，尽可能让同一名考核人进行考核，员工之间的考核结果就有了可比性；避免对不同职务的员工考核结果进行比较，这种比较的可靠性往往较差。
(4)以绩效定奖惩
绩效评价完成后，要根据一定的奖惩制度进行奖惩，只有这样才能鼓励先进，鞭策后进，为下一期工作提供动力。成功的管理者应该以正面激励为主。容易犯的一个错误就是奖励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了奖励。正确的做法应该在员工状态很好时就激励，这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。
及时奖励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励。对员工工作中哪怕一点小小的进步也要及时肯定、赞扬，让员工始终处于一种自信、兴奋的状态，对员工给予精神激励，会让员工备受鼓舞。精神方面的激励有：
1.锦旗、奖杯；
2.嘉奖、记功；
3.其他：与经理共进午餐、赴海外考察等。
当然，为绩效优良的员工提供一定的物质福利方面的奖励，会使得他们的劳动耗费获得补偿，也会使多方面的需求(主要是物质方面的需求，也包括一定社会、心理方面的需求)得到基本的满足。物质方面的奖励办法有：
1.工资奖金：增加工资，设置定额奖金，如季度奖、年终奖等(一般与企业整 体效益挂钩),设置兑现奖或年金(与个人业绩挂钩);
2.福利开支的增减：如休假天数的延长等。
对于绩效良好、还有从事管理工作潜力的，组织要考虑其志趣和企业发展的需要，给以富有挑战性的工作岗位和提升的机会。主要有：
1.升迁；
2.列入后备队伍；
3.挂职锻炼；
4.临时代理；
5.兼任“委员”或“助理”;
6.职务调整等。
对绩效差的员工，首先要分清其责任，如果是组织问题，要尽可能加以解决，并把员工尽早地开脱出来。对于个人问题，也要通过具体的工作诊断，分清其工作能力和工作态度方面的问题，给以适当的帮助，这样一般对组织和员工都有利。
