人才消费要防止各种极端倾向，也要防止那些贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向。而且就长远看，后者尤为重要。
一段时间以来，高学历人才消费呈某种“虚热”态势：不论什么工作岗位招人都一定要博士、硕士，清洁工也要大专以上学历……。
高学历不等于高能力，并不意味着“高学历等于低能力”,更不意味着“低学历等于高能力”,是否“有能力”,是要由实践说话的，否则这岂不又成了“知识愈 多愈反动”的新版本。那么企业怎样才能使人才消费合理化呢?【智风绩效】总结：
1.强调因才施用，人尽其才，把最佳的员工安排到最合适的位置上，使之发挥最大的才能。一棵参天大树，应是顶梁之材，如果用作木警之类的东西，那岂 不浪费?因此，因才施用，人尽其才，使人才的消费合理化，是现代企业应认真对 待的问题。
松下电器公司认为，人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高，不见得一定有用，只要人品好，肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成 果=能力×热忱(干劲)。这种“因才施用”的用人观念，可谓精明至极。如果松下聘用的都是清一色的高级人才，那么,自然会加大其人力资源管理，而且还不一定就能发挥绩效；而“因才施用”,既能保证企业的正常运作，又能节省人力 资源的成本，何乐而不为?
2.人才的配置要合理，人事要协调。 一个企业如果高级专业人才济济一堂，而无中级的或初级的人才，那未必是好事，或者直白地说就是人力资源的浪费。
不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。三个能力、智慧高强的企业家合资创办一家公司，并且分别担任会长、社长和常务董事的职位，一般人都 以为这家公司一定会欣欣向荣，但没想到却不断地亏损，让人觉得不可思议。结 果，总部集团紧急研究对策，最后决定敦请这家公司的社长退役，改到别家公司 去投资。有人猜测，这家亏损的公司再经过这一番撤资打击之后，一定非垮不 可。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短期内就使生产和销售总额都达到了原来的两倍，不但弥补了几
年来的亏损，并且连连创造相当高的利润。这个案例说明：节省劳动力资源，节 省人力资源管理成本，并非是削弱企业的实力。如果人才配置合理，人事安排协调，做到人才消费的合理化，同样能够增强企业的发展潜力。
