中国缺什么都不缺人，包括“人才”。在招聘渠道多样化的今天，随便去哪所 学校、哪个人才市场摆个摊位，或者在媒体上发个消息，简历就会蜂拥而至。正因如此，很多企业领导从来就没在招聘上重视过，不少小企业的领导甚至根本 不懂招聘的程序。【智风绩效】认为没有科学的招聘程序，招聘的质量可想而知，为数众多的“大鱼”硬是从网里漏掉了，还浪费掉了大量的。
一 、进行必要的招聘
聘用员工关系到公司的未来，应是管理者最重视的工作之一。
它使你有机会把新的人才和经验引入你的部门或公司，以便将来搭建新的班组。另一方面，如果你失策，任用了不起作用的人，不但浪费了资金成本，组织的士气也会遭到损害。
主管在刊登招聘宣传广告之前，要考虑以下问题：1.公司朝什么方向发展?我们是发展还是缩小规模?2.这个岗位真的需要聘用员工吗?3.能否重新安排工作，不用招聘?4.能否把工作分包出去?5.能否重新培训公司或本部门里的某个人去担任这个职务?6.有没有写过个人工作规范?需要什么特别品格、资格和技能?考虑好上述几个方面，如果你仍认为确实有必要招聘的话，那么你就可以着手招聘准备了，
二、找准招聘的途径
如果通过内部招聘就可实现，那就不必舍近求远，不仅省事，还可降低招募的成本费用。内部招聘的途径有：1.内部提升；2.内部调用；3.员工引荐。如果不得不从外部招聘，你必须从以下途径中谨慎选择，它直接关系到你公司的资金投入：1.大中专院校及职业技工学校；2.人才交流会；3.人才网和公司网站；4.报纸、杂志、电视台等的广告；5.中介机构、职业介绍所；6.竞争者与其他公司；7.失业者。
一般来说，中介公司一般收取企业的费用一为中介成功的人员年薪的30%-50%,所以成本很高，
媒介费用日益提高，通过媒介广告来招聘费用也不少，而网上招聘只需要企业支付少量的费用即可完成。但是，通过中介、媒介等 招聘效率比较高，而网上招聘鱼龙混杂，可信度较差，会给企业的筛选带来一定难度。至于选择哪种方式，作为一个小企业的领导人，你要三思而后行。
应把全部应聘者分为可能入选类、勉强合格类、明显不合格类。对于应聘者的条件，工作经历也许是一个考虑的因素。考虑这一因素时，我 们应针对应聘者注意以下几点：1.是否过多地更换工作。如果应聘者一年更换一次以上的工作，那你应当引起警觉。通常情况下，这些跳槽高手一般工作不会踏实，既然在其它公司总是干不长时间，在你的公司也很难保证他不会远走高飞。你应当选用那些在某一工作岗位上至少干过二、三年的人。2.工作是否卓有成效。在面谈时要多加询问，以确知他们对自己过去的工作成绩是否夸大其辞或人为捏造。3.是否拥有一些虚设的头衔。很多应聘者为了博得公司的注意和重视，会编造虚假的工作经历和头衔。对那些职位和头衔较多的人，一定要多加询问，弄清楚对方所讲是否属实。另外在别的公司中的某一职位，其工作职责并不一定和你的公司中的同一职位的责任相同。4.过去工作的工资。工资可能更能说明其工作能力，尽管不同行业有不同 的酬劳标准。
三、把好面试关
俗话说：“百闻不如一见”,应聘者简历做的再好，企业也不会完全相信。要 检验，只有通过面试。面试是最直观的判断，最准确、最有说服力，因而被招聘单位广泛采用。主持面试必须有明确的面试宗旨，否则浪费掉了时间，还收不到选拔人才的效果。一般来说，在尽短的时间内，彼此双方尽可能有针对性的详细的了解，包括：1.能不能尽快融入到新的集体。2.他对自己的优劣势有没有一个清醒的了解。3.对自己的未来是一个怎样的定位，他的工作态度如何。4.他的生活状态、生活习惯等等会不会影响到完成一个长期合同。对应聘者精神面貌的评价也是一个重要方面：1.是不是一个整洁的人。应聘者在面试穿着整洁、大方得体、仪表端庄，这 显示了他的自信，并表明他以后的工作也如同他的衣着一样令人满意。如果他 面试时不修边幅，邋邋遢遢，那千万别指望他上班之后会讲究仪表了。2.是不是一个有激情的人。他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用怎样的神情表述自己的未来等等。激情是工作的动力，没有 激情的人不可能锐意进取、在工作岗位上取得很大成绩。3.是不是一个敏感的人。当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。面试对应聘者和企业都是非常重要的事情。企业应擦亮眼睛选拔人才， 对弄虚作假的应聘者坚决不能录用。同时，企业自身也要实事求是，把企业的 实际情况客观的告诉应聘者，对于工资待遇，给多少说多少，承诺了多少，就 应该兑现多少。如果花言巧语把员工吸引过来，结果与承诺不符，或是经常削减薪酬，那么再优秀的人才企业也留不住。其实有很多人因为在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适 的人才。
