任人唯亲,家族小圈子成不了大气候!

浏览: 作者:绩效管理咨询公司【智风绩效】 来源:绩效管理咨询公司【智风绩效】 时间:2024-05-24 分类:绩效管理咨询,降本增效咨询
予员工合适的位置,这样才能发挥员工的最大的积极性,而员工的积极性就是企业的效益,绩效管理咨询公司智风绩效,员工的认可就是企业的未来

如果有一天我们有了自己的公司,一定告诫自己公私分明任人唯贤。在私人生活中可以给予他们帮助,但在工作中绝不可因私废公因小失大。依据个人的才能给予员工合适的位置,这样才能发挥员工的最大的积极性,而员工的积极性就是企业的效益,绩效管理咨询公司【智风绩效】认为员工的认可就是企业的未来!

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选人用人是组织部的一项重要工作职责,关系到整个企业的建设,意义重大。任人唯贤是选人用人的一条重要原则,在以往的各项人事制度改革和人才选拔过程当中,我们已经积累了许多成功经验,任人唯贤要特别注重于三个方面。首先任人唯贤 要视野开阔,不拘形式,既要善于发现人才,又要突破一些传统用人机制的限制,不受形式的束缚,将人才放到合适的岗位上去使用。同时,任人唯贤要一视同仁,不设 门槛。既然是任人唯贤,那当然是德才兼备即可。可是企业现在很多时候选拔人才,动不动就是一大串的报名条件,有些起点较低但通过自身努力掌握了丰富知识的人被排斥在外。比如有的选拔考试,报名条件第一条就是全日制本科毕业。很多大中专生因受当时的条件限制,不能达到这个条件,但并不能够说明他们比本科生能力差,这些人当中也有卧虎藏龙之辈,他们进不了这个圈子也就无法被发现,更无法被当做 “贤”才来使用。其实社会早就对学历和能力的关系有了一个对比,学历不等于能力, 不能以学历来选人用人。当然任人唯贤要工作第一,不避亲朋。有人说任人唯贤就要避开亲朋。当然,任人绝对不能唯亲,但如果亲朋当中有精英、有优秀分子,是贤才用一用又有何妨呢?任人唯贤要从工作的角度出发,只要有利于工作,不违背用人原 则,不论是不是亲朋都可以放到适合的位置上让他发挥自己的才能。古人尚能举贤不 避亲,现代人为何又要受到各方的约束,让自己亲朋中的贤才们无用武之地呢?

三国时,一代枭雄曹操首先提出了选才标准:唯才是举。曹操曾经多次下令,公开向全国求贤。他针对东汉选官的积弊,以无畏的胆略,把“德 行”、“名节”、"门第"等迂腐无用的选才标准一扫而光,提出了唯才是举 的选人标准,极具个性。

他要求各级官吏,要不拘微贱,不拘品行,勿废偏短,把那些具有真才 实学的人统统推荐上来。曹操实践了他对人才的重视和爱惜,把人无完人、慎无苛求的思想,把 才重一技、用其所长的思想,把只用人才、不用庸才的思想推向顶峰。

应该说,曹操更注重"才"。而我们现在一般把人分为四等,依次为: 有德有才、有德无才、无德有才、无德无才。这个却体现了中国传统的“本才末”的观点。用人不避亲朋也有任人唯亲的嫌疑,会让人对选人用人的公正性产生怀疑。因此,要真正不避亲朋的使用贤才,给所有的人才一个公平的竞争环境。

王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源1984年,该公司 的营业额高达33亿美元,雇有2.48万名员工,可谓实力雄厚 而是缺乏 社会资本,缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响,王安本人对家族外的美国高层老板不放心,也不信任。

因此,当外部竞争环境发生变化时,他便把公司大权交给自己的儿子, 而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落,结果导致许多有才华的经理人在  关键时刻离职而去,使公司业绩一败涂地,到了不可收拾的地步。由此可  见,不能任贤的企业是没有希望可言的。

孟子一直主张任人唯贤,他的观点也被现代很多企业管理者推崇并宣传,但在任 人唯贤与任人唯亲的选择中,还是有很多人会迷失,这又涉及了企业经营管理者境界 问题了。