如果有一天我们有了自己的公司，一定告诫自己公私分明任人唯贤。在私人生活中可以给予他们帮助，但在工作中绝不可因私废公因小失大。依据个人的才能给予员工合适的位置，这样才能发挥员工的最大的积极性，而员工的积极性就是企业的效益，【智风绩效】认为员工的认可就是企业的未来!
选人用人是组织部的一项重要工作职责，关系到整个企业的建设，意义重大。任人唯贤是选人用人的一条重要原则，在以往的各项人事制度改革和人才选拔过程当中，我们已经积累了许多成功经验，任人唯贤要特别注重于三个方面。首先任人唯贤 要视野开阔，不拘形式，既要善于发现人才，又要突破一些传统用人机制的限制，不受形式的束缚，将人才放到合适的岗位上去使用。同时，任人唯贤要一视同仁，不设 门槛。既然是任人唯贤，那当然是德才兼备即可。可是企业现在很多时候选拔人才，动不动就是一大串的报名条件，有些起点较低但通过自身努力掌握了丰富知识的人被排斥在外。比如有的选拔考试，报名条件第一条就是全日制本科毕业。很多大中专生因受当时的条件限制，不能达到这个条件，但并不能够说明他们比本科生能力差，这些人当中也有卧虎藏龙之辈，他们进不了这个圈子也就无法被发现，更无法被当做 “贤”才来使用。其实社会早就对学历和能力的关系有了一个对比，学历不等于能力， 不能以学历来选人用人。当然任人唯贤要工作第一，不避亲朋。有人说任人唯贤就要避开亲朋。当然，任人绝对不能唯亲，但如果亲朋当中有精英、有优秀分子，是贤才用一用又有何妨呢?任人唯贤要从工作的角度出发，只要有利于工作，不违背用人原 则，不论是不是亲朋都可以放到适合的位置上让他发挥自己的才能。古人尚能举贤不 避亲，现代人为何又要受到各方的约束，让自己亲朋中的贤才们无用武之地呢?
三国时，一代枭雄曹操首先提出了选才标准：唯才是举。曹操曾经多次下令，公开向全国求贤。他针对东汉选官的积弊，以无畏的胆略，把“德 行”、“名节”、"门第"等迂腐无用的选才标准一扫而光，提出了唯才是举 的选人标准，极具个性。
他要求各级官吏，要不拘微贱，不拘品行，勿废偏短，把那些具有真才 实学的人统统推荐上来。曹操实践了他对人才的重视和爱惜，把人无完人、慎无苛求的思想，把 才重一技、用其所长的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向顶峰。
应该说，曹操更注重"才"。而我们现在一般把人分为四等，依次为： 有德有才、有德无才、无德有才、无德无才。这个却体现了中国传统的“德本才末”的观点。用人不避亲朋也有任人唯亲的嫌疑，会让人对选人用人的公正性产生怀疑。因此，要真正不避亲朋的使用贤才，给所有的人才一个公平的竞争环境。
王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源1984年，该公司 的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚 而是缺乏 社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层老板不放心，也不信任。
因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子， 而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在 关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。由此可 见，不能任贤的企业是没有希望可言的。
孟子一直主张任人唯贤，他的观点也被现代很多企业管理者推崇并宣传，但在任 人唯贤与任人唯亲的选择中，还是有很多人会迷失，这又涉及了企业经营管理者境界 问题了。
