那么这份制度的关键点在哪里呢？我们同样要结合马斯洛的需求五层次来进行解读，我们知道马斯洛需求有五个层次，第一个是生理需求，第二个是安全，第三个层面是社交要求，第四个层面是尊重需求。那么最高的实现叫自我实现，所以当我们建立起这样一份持续改善制度，能完全包含这五个层次需求的时候，就能有效地激发和激励我们所有的人员。【智风绩效】总结各个层次的需求：那么我们结合最底层的需求叫生理需求，所以设置不同改善级别的物质，或者叫经济上的奖励。那么如何满足我们的安全需求呢？就是任何的改善要建立出改善评价、改善评估、改善奖励的相关标准。这样就能保障我们所有员工的每一次的改善的创意，甚至每一份改善的付出得到认可。那么如何满足社交需求呢？在整个改善制度的制定和设定的时候，务必需要强调更多的团队改善的指标，甚至我们更多的要鼓励团队改善，这样就可以激发出跨部门的改善和跨部门的协同。那么更上一层叫尊重的需求，很多企业很多好的想法，很多改善之所以不能被有效的落地，就是因为我们没有很好的保护好那些具有创业人员好的idea，甚至那些善于发现问题、提出建议的人的内在心理诉求。好的改善制度中需要对改善的 idea 改善的构想要有一种非常完善的保护制度，就像丰田的仆人文化，它的内在逻辑一样。那么如何满足最高层次的自我实现诉求呢？就是任何人员，包括干部的升迁的时候，需要跟你自己的改善或者部门的改善的业绩相挂钩，需要设计出公司的关键岗位、关键人员，甚至干部的升迁的时候，需要同部门和个人的改善业绩完成情况形成有力的挂钩，这样就能保障那些善于积极思考、为公司献基献策、参与改善的人有更多的成长和升迁的机会。那么对于要实现自我诉求，除了升职加迁以外，还有没有别的因素呢？当然是有的，我们知道任何企业都难免会有那么一些具有职人精神的人，什么叫职人精神？就是善于思考，不断的钻研，具有工程师心态，他对技术特别有偏好的这些人。所以除了那些物质上、经济上与身牵挂钩的这些奖励和激励之外，我们需要设计出更多形式、更多层面的精神奖励的方式，当你的企业设计出这样一套完整的持续改善机制的时候，无论是你在运营管理的过程中，还是在的过程中，就能很好的激发出员工的自驱改善动力和学习意愿。
第二，大部分建议都是提给别人去完成的。第三，提出一份建议就算完成的意见。第四，很多的时候是自上而下派任务，跨部门的改善又很难实施。另外会存在一种员工写改善报告就有一种邀功的心态。另外做多做少是无所谓的。【智风绩效】总结：第一，任何的改善必须先备案再改善，最后才写出报告，而不是第一时间就写出报告。第二，那么改善的范围应该是自己的工作范围，或者是自己工作范围与其他部门儿有共同交集的部分，才可以作为自己的改善项，那么第三，改善完成了之后才算结案。第四，它会鼓励各改善参与人员尽可能多的去小组协同性的进行改善，也就是团队改善。另外制度要求改善完成之后必须形成报告，这样就便于经验积累和分享。那么最后面一个它任何的改善不进，公司会设定一定的年度目标、部门目标，同时会跟你个人的业绩、部门的业绩甚至升迁都挂钩起来，变成任何岗位、任何级别人员的基本工作之一。所以当我们能建立起这样一套完整的改善制度的时候，就能有效地激发出员工的改善意愿和改善积极性。与此同时，我们知道有一种学习方法非常的有效，叫做费曼学习法。它核心的原理是什么？就是一个人如果想要快速学习或者掌握某一个技能的时候，最好的方式它能把这个技能或者是方法能教授给别人，所以持续改善这个过程中，当完成一份改善，它要形成一份报告的时候，无论是在改善的过程还是形成报告的过程中，就会充分的激发出员工的学习意愿和学习效率。
这样就可以激发出跨部门的改善和跨部门的协同。那么更上一层叫尊重的需求，很多企业很多好的想法，很多改善之所以不能被有效的落地，就是因为我们没有很好的保护好那些具有创业人员好的